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理论分享2 | 伦理型领导理论(ethical leadership theory) - 知乎
理论分享2 | 伦理型领导理论(ethical leadership theory) - 知乎首发于管理思维切换模式写文章登录/注册理论分享2 | 伦理型领导理论(ethical leadership theory)UCMT教育已认证账号乔治·恩德勒最早在1987年提出了伦理型领导的概念,并指出伦理是领导的一个重要维度,且应具备以下三个基本伦理任务:感知、解释和创建事实;对影响他人的决策负责;对企业目标的实施负责。该理论越来越被学术界和实践界所关注,现已成为管理学等相关领域的核心理论之一。1、理论基础在先前有关领导者特质与领导有效性研究的基础上,Trevino et al.(2000)首先清晰地指出了伦理型领导包含道德人和道德管理者两个方面。前者指的是领导者具有诚实、正直等个性特征,做正确之事,以及做出合乎伦理的决策;后者指的是领导者通过可视化的行动为下属树立榜样,并运用奖惩制度进行道德和价值观的传播,进而影响下属的道德/不道德行为。Trevino et al.(2003)对伦理型领导进行了明确的定义,从而为深入理解伦理型领导的内涵和影响提供了基础。他们指出,伦理型领导是通过角色示范和道德管理影响下属行为的领导风格。Brown et al.(2005)根据社会学习理论,对伦理型领导的内涵进行了较为规范和系统的界定,并解释了伦理型的领导者在组织情境中如何担任道德管理者的角色。根据 Brown et al.(2005)的观点,伦理型领导指的是领导者通过个人行动和人际关系向下属展示了什么是规范和恰当的行为,并通过双向沟通、强化和决策的方式,将这些行为推广到下属成员当中。后续的研究进一步发展了伦理型领导的定义。例如,Khuntia and Suar(2004)认为,伦理型领导会习惯性地将道德准则融入员工的信念、价值观和行为之中。De Hoogh and Den Hartog(2008)指出,伦理型领导是按照具有社会责任的方式指导下属实现有利于组织、成员、其他利益相关者以及社会目标的过程。尽管到目前为止,学者们对伦理型领导的定义仍存在分歧,但已有的实证研究绝大多数采用了 Brown et al.(2005)的定义。上述学者所提出的伦理型领导的概念框架为后续研究奠定了基础。Trevino et al.(2003)通过访谈法归纳出了伦理型领导的五个核心成分,分别是:(1)“以人为导向”,关心、尊重、发展和善待他人;(2)“可见的道德行动和特质”,领导者作为角色榜样,践行道德准则;(3)“设定道德标准和责任”,通过合理的奖惩机制引导下属的行为;(4)“广泛的道德意识”,维护组织和群体的利益;(5)“决策过程”,保证公平与公开。Northouse(2001)提出,伦理型领导由尊重他人、服务他人、关心公平、表现真诚和构建社群五个方面组成。Khuntia and suar(2004) 通过问卷调查发现,伦理型领导包含授权、动机与性格这两个重要的维度。Renick et al.(2006)发现,伦理型领导涵盖了正直、利他主义、集体动机和鼓励四个维度。之后, Eisenbeis(2012)提出了伦理型领导具有人道、公平、责任和可持续性,以及中庸这四个核心的道德导向。然而,由于定义未统一、研究对象和文化等因素,学者们在伦理型领导的维度和结构上还存在较大的分歧。在伦理型领导理论的发展过程中,已有研究对它与真实型领导、变革型领导和精神型领导等理论间的关系进行了阐述:(1)真实型领导主要强调的是自我意识与真实性,而伦理型领导强调的是领导者对下属的道德管理以及对他人的道德意识。其中,积极心理因素是真实型领导的重要成分,然而,这并非伦理型领导中的核心构成要素。(2)变革型领导强调领导者遵循道德规范,提升下属的道德水平,这与伦理型领导有相似之处。但是,变革型领导更侧重于组织愿景与价值观等方面,而伦理型领导除了角色示范,还强调遵循道德标准以及通过道德管理影响下属的行为。同时,伦理型领导包含交易型领导的成分,即通过奖惩制度来管理下属。(3)尽管精神型领导也涉及领导者具备正直、关心他人等品质,但是精神型领导所关注的梦想、期望、愿景和信念并不属于伦理型领导中所强调的内容。相反,伦理型领导强调的是道德管理。同时,伦理型领导是一种具有功利色彩的领导风格,这与强调精神感化与激励的精神型领导存在本质差异。2、核心内容随着伦理型领导研究的不断发展,学者们已对该构念进行了许多探索性的测量。其中,最具代表性的是 Brown et al.(2005)开发的10个题目的伦理型领导量表。考虑到文化差异对“道德”理解的影响, Zhu et al.(2017)所开发的伦理型领导量表则系统性地考察了伦理型领导结构在跨文化背景下的普适性。该研究既基于西方文化背景下 Trevino et al.(2000)对伦理型领导的原始界定,又结合了中国哲学对伦理型领导的解释。具体而言,该量表具有以下几点优势:(1)成功地捕捉了伦理型领导两个更广泛的方面(“道德人”和“道德管理者”),因此量表的内容更加全面。这也表明了在这两种文化背景之下,伦理型领导都展示出了“道德人”和“道德管理者”这两个重要的维度。(2)将道德认知作为“道德人”方面的一个子维度这将帮助我们了解伦理型领导作为道德的认知要素。(3)明确强调并测量了伦理型领导在群体和追随者中建立道德氛围的作用,而这恰恰与最初的概念—发展道德氛围是伦理型领导的一个重要角色相一致。目前,学者们主要从个体因素和情境因素两方面探讨了伦理型领导的前因,但是有关的文献仍然相对匮乏。一方面,部分研究考察了领导者个性特征对化理型领导的预测作用。例如,De Hoogh and Den Hartog(2008)的研究发现,领导者对社会责任感的关注会正向影响伦理型领导。Wright and Quick(2011)考察了领导者品质与伦理型领导间的关系,指出道德自律、道德附属及道德自主权会促进伦理型领导的发展。另一方面,有学者从情境视角探索了伦理型领导的影响因素。例如, Tumasjan(201)认为,高社会权力距离会导致对道德不端行为的评估更加苛刻,由此降低人们对伦理型领导的评估。Stenmark and Mumford (2011)检验了一系列影响领导者道德决策制定过程的情境因素,包括决策制定的自主权、决策所面临的道德问题类型、绩效压力、人际冲突等。迄今为止,大量的实证研究展示了伦理型领导的重要作用。首先,伦理型领导对员工的工作态度有积极的影响。研究发现,伦理型领导能够正向预测员工的工作投入、情感承诺、规范承诺、组织承诺、员工对管理层和同事的信任、员工对领导者的满意度、工作满意度,而减少员工的离职意愿。其次,学者们一般运用社会学习理论和社会交换理论来阐述伦理型领导对下属行为表现和绩效的影响。在个体层面上,研究发现,伦理型领导可以提升员工的工作绩效、组织公民行为、创造力及建言行为。同时,伦理型领导减少了员工的不道德行为和偏差行为。在团队或组织层面上,伦理型领导可以增加团队创造力、团队有效性以及组织层面的组织公民行为。例如, De Hoogh and Den Hartog(2008) 发现,伦理型领导提升了高管团队的合作水平与决策有效性,并使组织成员对组织未来发展持有更乐观的态度。为了解释伦理型领导的作用机制,学者们基于相关的理论检验了一些重要的中介变量。在个体层面上,工作意义在伦理型领导与员工的努力之间起到了中介作用。Walumbwa and Schaubroeck(2009)发现,伦理型领导能够增加员工的建言行为,而员工的心理安全感起到了中介作用。Walumbwa et al.(2011) 发现,伦理型领导与员工绩效之间呈正相关关系。在控制程序公平后,自我效能感、领域-成员交换关系、组织认同完全中介了伦理型领导与员工绩效之间的关系。在团队或组织层面上,组织中的伦理氛围中介了伦理型领导与员工的工作满意度和组织承诺之间的关系( Neubert et al,2009)。Mayer et al.(2009)还发现,高层与主管的伦理型领导对群体越轨行为有负向影响,而对群体组织公民行为有正向影响。此外,伦理型领导对员工产生了滴入式的影响,即主管的伦理型领导在高层的伦理型领导和群体层面的行为之间起到了中介作用。调节变量方面,在个体层面上员工年龄调节了伦理型领导的正直、角色清晰、对稳定性的关注与员工个人任务主动性之间的关系,但对伦理型领导的他人导向与员工个人任务主动性之间的关系没有显著的调节作用( Khalid and bano,2015);员工的心理授权调节了伦理型领导和员工的组织公民行为和角色行为之间的关系( Kim and Lee,2014);员工是否持有内隐理论,即是否认为一个人的道德品质是固定的,调节了伦理型领导与员工工作绩效和建言之间的关系。领导-成员交换关系调节了伦理型领导与员工的承诺和行为之间的关系(Neubert et al,2013)。在团队或组织层面上,领导角色示范强度调节了伦理型领导与单位层面的组织公民行为和个人层面的工作满意度之间的关系(Ogunfowora,2014);Brown and Trevino(2006)构建了一个伦理型领导的理论模型。他们从个人和情境两个方面指出了伦理型领导的前因变量。其中,个人因素包括宜人性、责任心、神经质及马基雅维利主义、道德推理和控制源。情境因素包括角色示范和道德情境。此外,道德强度增强了道德情境和伦理型领导之间的关系;自我监控调节了道德情境对伦理型领导的影响,即相较于低自我监控的人,高自我监控的人更会被情境支持所影响而增加道德领导行为。权力抑制增强了权力需求与伦理型领导之间的关系;道德利用增强了道德推理对伦理型领导的影响。最后,他们提出,伦理型领导会增加员工的道德决策、亲社会行为、满意度、动机和承诺,而减少员工的反生产行为。3、对管理者的启示伦理型领导之所以在当前的理论研究与管理实践中受到高度重视,是因为它对于组织实现持续、健康发展而言至关重要。由于近年来企业丑闻频发,引发了人们高度关注领导者和企业的社会责任。由此,伦理型领导逐渐得到了大家的广泛关注(Brown and mitchell,2010)。对伦理型领导前因变量的深入探析,有助于企业在日常管理中通过合理的领导人才选拔,培养伦理型领导,推动组织的良性发展。组织在招募过程中,应该明确表明本组织对伦理道德的重视。同时,组织可以寻找候选者所具有的伦理型领导的各种潜在证据。由此,组织更可能知悉候选者的道德意图,确定他们潜在的伦理型领导的潜力。有关的领导力培训可能有助于培养伦理型领导。由于道德领袖是有吸引力的榜样,他们可以影响员工的道德行为。因此,组织中的领导者应被鼓励接受相关的培训项目,让他们了解伦理型领导角色的重要性,以及应该如何成为员工的道德楷模。例如,考虑到不同行业和工种的差异较大,组织可以通过使用与特定行业、工种中可能出现的道德问题有关的小片段,提高领导者的道德意识。总之,有效的培训项目可以让领导者以合适的方式处理复杂的道德问题,并以身作则从而引导下属成员做出道德行为。积极树立组织中的道德榜样。伦理型领导在很大程度上依赖于社会学习过程。因此,一方面,组织可以确保领导者在工作中具有最接近的道德榜样,从而帮助他们培养伦理型领导。另一方面,领导者自身应有意识地在组织中寻找合适的道德榜样,以不断提升道德意识和道德管理的技巧。此外,通过训练干预的方式,领导者也可以学习道德榜样。例如,用案例研究来强调组织中的伦理型领导,将道德榜样的知识传授绐更广泛的领导者。这些案例研究强调了积极的道德榜样,可以提供给大家关于“该做什么”及“如何做”等方面的信息。发布于 2020-10-27 10:17领导风格管理者管理赞同 244 条评论分享喜欢收藏申请转载文章被以下专栏收录管理思维解密管理思维,以经典管理理论指导更新思
道德许可理论~管理学角度 - 知乎
道德许可理论~管理学角度 - 知乎首发于组织管理研究常用理论切换模式写文章登录/注册道德许可理论~管理学角度芝士烤面包普林斯顿大学心理 学家戴尔·米勒 (Dale Miller) 和贝努瓦·莫林 (Benoit Monin)率先提出了道德许可 (moral licensing) 的概念。他们在 2001 年通过 实验发现了道德许可现象。 之后经由 Sachdeva et al. (2009) 、Effron and Monin (2010) , Conway and Peetz (2012) 等学者在亲社会行为领域, Krumm and Corning (2008), Choi et al. (2014)、 Cascio and Plant (2015) 等学者在社会歧视领域, 以及 Khan and Dhar(2006)、 Mazar and Zhong (2010)、Effron et al. (2013) 等学者在消费者行为领域等不同领域的发展, 道德许可这一概念逐渐受到了理论界和实践界的广泛关注。道德许可理论的核心内容道德许可概念的提出有效地解释了同一个体身上为什么会出现 “先好后坏” 两种截然相反的行为。事实上, 道德许可理论植根于伦理学中有关道德与非道德行为关系的道德平衡理论 (Nisan, 1990,1991), 即每个人都有自已的道德平衡点, 当人们面对道德选择时, 都会将现有的道德自我感知水平与平衡点进行对比, 从而决定选择 “做好事还是做坏事”以保持平衡。当以前做了坏事, 造成道德自我感知水平低于平衡点时, 人们之后倾向于做好事, 使道德自我感知水平提升到平衡状态, 这种情形被称作道德净化效应; 而道德许可效应所描述的情形正好相反, 即当以前做好事提高了道德自我感知水平, 超过了平衡点之后,人们就会获得许可做坏事以保持自我道德感知的平衡(Monin and Jordan, 2009)。Merritt et al. (2010) 对道德许可的概念进行了界定, 即当人们对后续行为是否符合道德而犹豫不决时, 往往会从过去的道德行为中获得信心, 增加以后从事不道德行为的倾向。目前, 对道德许可效应发生过程的解释主要包括道德证书 (moral credentials) 和道德信誉 (moral credits) 两条路径。道德证书最早由 Monin and Miller (2001) 提出, 他们在研究大学生刻板印象和决策过程时, 发现当大学生表明了非种族歧视的态度后在警察雇佣任务的情境中更容易选择白人, 这与之前的非种族歧视态度显然不一致, 这个现象就被他们命名为“道德证书”。道德证书被定义为人通过行为或反歧视言论证明自己具有较高的道德水平, 之后会将模糊的不道德行为解释为道德行为。道德证书就像是了解一个人道德水平的凭证, 先前的良好行为表明自已不会做不道德的事情, 模糊了当前行为的道德性(Effron et al., 2009; Greene and Low, 2014; Kouchaki, 2011)。道德信誉是一种道德积累的过程, 个体每做一件好事就会积累自身的道德水平, 一定的道德信誉会抵消之后的不道德行为, 由此得到自己或他人对不道德行为的许可 (Merritt et al., 2010; Miller and Effron, 2010)。Stone and Cooper (2009) 将道德信誉比作一个银行账户, 每做一件道德的事相当于存钱, 而每做一件不道德的事 相当于取钱, 所以只要银行账户里有钱, 人们对不道德的事就会提供许可。在这个过程中, 个体的道德感知一直处于动态变化中。与道德证书不同, 拥有道德信誉的人明确知道自己当下行为的不道德性, 之所以表现出这些行为是因为他们认为当下的行为是可以被先前的良好行为抵消的, 而不是因为这些行为的道德性模糊。道德许可发生的内在机制主要从道德许可为何发生和何时发生两个角度分 析。为何发生的研究主要探讨的是中介机制, 而何时发生的研究主要探讨的是调节机制。研究表明, 先前的行为能够激起个体的某种自我概念从而导致他们后续的行为 (Bargh, 2006), 因此, 个体先前的良好行为激活了他们的道德自我概念, 从而建立起道德证书, 为以后的不道德行为给予了许可(Kouchaki, 2011; Monin and Jordan, 2009)。换而言之, 道德自我概念在前后不一致的行为之间起到了中介效应, 即先前的道德行为使个体构建了道德证书, 也相应地 使他们认识到了自己的道德水平, 清晰了道德自我概念, 进而凭借着这样的认知会通过道德证书和道德信誉两条路径加剧后续的不道德行为(Sachdeva et al., 2009)。这也就是道德许可为何发生的一种心理机制。至于道德许可效应何 时发生, Effron et al. (2009) 的研究表明, 当个体先前的道德行为和后续的不道 德行为发生在两个不同的领域时, 他们很容易受到道德许可的影响, 但是, 当个 体的前后行为发生在同一个领域时, 道德许可效应就会被弱化, 因为个体担心在 该领域的声誉会受损。这样的现象同样也得到了其他学者的证实(Jordan et al., 2011; Sachdeva et al., 2009)。另外, 当个体先前的道德行为是具体的并且与当前行为间隔较近时, 容易产生道德许可效应, 而当之前的道德行为是抽象的并且与当前行为间隔较远时, 就不容易产生道德许可效应 (Conway and Peetz, 2012)。同时, 后续不道德行为的发生环境也会影响道德许可效应的产生, 当不道德行为是发生在比较私密的环境时, 个体容易产生道德许可心理, 相反, 当不道德行为是发生 在公众场所时, 个体就不容易产生这样的心理状态 (Greene and Low, 2014)。目前有关道德许可的研究主要集中在社会歧视领域、亲社会行为领域以及消费行为领域。道德许可的研究起源于社会歧视领域, 在该领域也得到了大量学者的关注。Effron et al. (2009) 选择 2008 年美国总统选举时支持候选人奥巴马的群体为被试, 研究结果表明, 该群体的被试更倾向于将工作机会和资源分配给白人; Valention and Brader (2011) 发现, 身处社区或者政治环境中的群体认为自已的种族歧视态度较低, 但实际上他们反对黑人福利提案的比例却很高, 换言之, 身处这种组织环境中的成员更容易获得道德许可, 从而增强产生不道德行为的倾向。 随后, 道德许可的研究领域从社会歧视转向了亲社会行为, 大量学者证实了当个 体因以往的行为获得道德许可后, 会减少亲社会行为 (Conway and Peetz, 2012; Effron, 2014; Jordan et al., 2011; Miller and Effron, 2010; Sachdeva et al., 2009)。同 时, 道德许可现象也会出现在消费行为领域, 研究证实, 当人们之前的行为具有 合理性和道德性时, 他们反而更容易产生享乐主义的消费, 例如, 奢侈品和垃圾食品的消费 (Huberts et al., 2012; Khan and Dhar, 2006; Khan and Dhar, 2007)。近年来, 道德许可的研究逐渐转向组织管理领域, 不少学者开始探讨工作场所中员工道德许可的成因以及对道德决策的影响, 试图从道德许可的角度解释好 员工产生不好行为的过程。学者们主要从个体和组织两个角度分析了员工道德许可形成的过程。在现有研究中, 学者们通过理论推演、实验以及实证研究等多种 方法发现员工的组织公民行为、创新行为等积极的工作行为更容易使他们获得道 德许可 (Bolino and Klotz, 2015; Klotz and Bolino, 2013; Vincent and Polman, 2016; Yam et al., 2017)。从组织角度来说, 倡导精英文化和具有良好声誉地位的组织容 易使员工和管理者形成道德许可 (Bai et al., 2017; Castilla and Benard; 2010; Effron, 2014; Kouchaki, 2011)。道德许可效应无论是对员工还是组织都产生了不容忽视的影响。目前, 大部分研究还是专注于员工或组织不道德行为的增加, 对道德行为减少的研究少之又少。 从员工个体角度而言, 道德许可会导致员工的反生产行为(Klotz and Bolino, 2013)、 偏差行为(Yam et al., 2017)、欺骗行为及组织规范违背行为(Vincent and Polman, 2016)。同时, 从管理者角度而言, 当管理者获得道德许可时, 更容易对员工产生 辱虐指导行为 (Lin etal., 2016)。从组织角度而言, 当管理者因为企业的社会责任行 为等获得道德许可时, 企业容易产生避税行为或忽视对利益相关者的责任(Bai et al., 2017; Ormiston and Wong, 2013)。在调节变量方面, Yam et al. (2017) 发现, 员工的外部动机会调节组织公民行为和道德许可之间的关系, 即外部动机越强, 员工先前的组织公民行为越容易引发道德许可, 并且会进一步促进偏差行为的产生。Klotz and Bolino (2013) 认为, 个体的关系认同倾向会影响组织公民行为、道德许可和反生产行为之间的关系, 研 究发现, 具有关系认同倾向的员工即使在帮助同事后获得了道德许可, 也不会违背自己的认同倾向而产生反生产行为。同样, 个体的道德认同符号化 (moral identity symbolization)和原则导向也会影响道德许可和不道德行为之间的关系(Bai and Zhao, 2017; Ormiston and Wong, 2013)。目前来看, 道德许可的调节变量主要集中在 个体因素方面, 末来应该从情景、文化因素等方面丰富相关研究。道德许可理论有效地解释了为什么人们会出现 “先好后坏”两种前后不一致的行为, 成为解释组织内各种矛盾行为的有力工具。该理论的重要贡献就是从两 条路径详细地探析了人们不道德行为背后的心理决策机制 : 一条路径是通过以往的道德行为而树立的道德证书会将后来的不道德行为模糊归为道德行为来提供许可 (Monin and Miller, 2001);另外一条路径是通过以往多次的良好行为累积为道德信誉来抵消当下的不道德行为 (Merritt et al., 2010; Miller and Effron, 2010)。尽管道德许可效应引起了大量学者的关注和证实, 但是目前的研究仍然存在一些问题和不足。首先, 道德许可效应是否存在仍值得商榷。Blanken et al. (2015) 通过对 91 篇道德许可效应的研究进行元分析发现, 尽管这些研究证实了道德许可效应的存在, 但是道德许可效应量明显偏小d=0.31,95 %CI[0.23,0.38] 。Blanken et al. (2015) 在重复进行了道德许可的实验后发现 道德许可效应并不存在。其次, 道德许可效应的测量存在局限性。道德许可效应的已有研究大多采用了心理学实验的方法 (Ebersole et al., 2015; Blanken et al., 2015; Monin and Miller, 2001), 在对道德许可效应进行测量时大多借用了其他相关概念的测量 (Kouchaki, 2011; Lin et al., 2016), 如在社会歧视领域多采用歧视水平或态度的量表 (Cascio and Plant, 2015; Effron et al., 2012; Monin and Miller, 2001 ), 在亲社会行为和消费行为领域多采用道德认同和自我概念的量表(Gneezy et al., 2012; Schaumberge and Wilermuth, 2014), 等等。尽管有一些学者尝试开发相应的量表(Lin et al., 2016), 但是这些量表是从理论中推演出来的, 开发时间较晩, 没有经过实践的检验和大量研究的验证, 制约了理论的发展和研究。再次, 以往研究对道德许可效应的测量主要是主观报告法, 个体容易过高估计自已的道德水 平, 从而导致道德许可效应测量的准确性降低。最后, 现有道德许可效应研究主要集中于道德许可带来的消极后果, 从自我真实展示或者减轻心理压力的角度推理, 道德许可似乎也有积极的一面, 如适度缓解焦虑、舒展身心或是建立真实的人际交 往规则等, 末来研究也可以适当关注道德许可在组织行为中的正面后果。 对管理者的启示道德许可源自社会歧视领域, 随后拓展到亲社会行为等其他领域, 该理论从前因后果的角度解释了个体态度和行为的转变。以往关于员工不道德行为和反生产行为的研究并没有与员工之前的良好行为联系起来, 道德许可的提出从一个新 的角度解鼡了员工不道德行为的起因, 尤其是在职场环境中, 道德许可有力地解释了组织中从积极行为转变为消极行为的现象 (Bolino and Klotz, 2015; Klotz and Bolino, 2013), 这就需要管理者时刻关注员工行为的转变, 进而进行及时的引导 (Klotz and Bolino, 2013; Lin et al., 2016)。具体而言, 管理者首先应该加强员工的自我管理和自控力培训, 让员工意识到这种现象的存在, 及时调整自己的行为, 而不是一味地记住自己所做的好事, 进而给自己传递一种即使产生不好的行为也是可以被许可的心理暗示; 其次应该在组织中建立一个良好的道德氛围, 因为组织的道德氛围是影 响员工道德许可的一个重要调节因素, 同时, 好的道德氛围能 够疏解员工的破坏性心理 (Victor and Cullen, 1988), 从而避免 员工产生道德许可; 最后应该对员工起到感化作用和榜样作用, 尤其是像中国的家长式领导和伦理型领导, 应该帮助员工树立对企业的责任感, 减少道德许可的产生。编辑于 2022-06-04 21:22管理学道德心理学道德绑架赞同 3添加评论分享喜欢收藏申请转载文章被以下专栏收录组织管理研究常用理论本专栏收录了组织管理研究常用
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朱贻庭:“伦理”与“道德”之辨
2019-06-23 06:01
刘武阳
摘要:
长期以来,伦理学界将“伦理”与“道德”视为“相近相通”,并“互相替用”。然史实并非如此。在古希腊“伦理”与“道德”就有区别,黑格尔更将两者“严格分开”;在中国古代,早有“伦理”(“人伦”)与“道德”这两个用词。“伦理”是既亲亲又尊尊的客观人际“关系”,“道德”是由“伦理”关系所规定的角色个体的义务,并通过修养内化为德性。
作者简介:朱贻庭,华东师范大学哲学系教授。上海 200241
近一年多来,我再一次对中国传统道德哲学的研究做了回顾与总结,对中国传统道德哲学中最基本的六对范畴做了梳理,集成一本小书——《中国传统道德哲学6辨》。这本小书出版后,我又想到了一个问题——如何理解中国传统文化所固有的“伦理”和“道德”这两个范畴,何为“伦理”?它与“道德”究竟是何关系?首先要声明,这个问题不是我首先发现的,我只是后知后觉者。①如果说有自己的一些看法,那就是发现了这个问题对于总结古典中国伦理学和再写中国伦理学的重要学术价值和理论意义。也许只有把这个问题梳理清楚了,从学理的层面把握中国传统文化的伦理和道德的特点,我们才能把握中国传统道德的真实状况和固有特点,才能逻辑地梳理出属于中国传统伦理学自己的一套概念话语系统。也只有辨清“伦理”与“道德”的关系,才能为论述“天人之辨”、“心性之辨”、“义利之辨”、“和同之辨”等中国传统的道德哲学问题提供逻辑的和经验的根据。现实是传统的延续和发展,阐明“‘伦理’与‘道德’之辨”,也就找准了中国伦理学的对象,因而也是再写当代“中国伦理学”的一个必不可少的理论前提。“‘伦理’与‘道德’之辨”是再写中国伦理学的一个理论范式。
一、“伦理”与“道德”是两个内涵有别的概念
长期以来,我们的伦理学教科书都将“道德”(morality)与“伦理”(ethics)这两个用词,视为“相近相通,在一定的程度上可以互相替用”,似乎无须作出区别。因而一般都提“道德”为伦理学的研究对象;其一般的论述模式是,由生产关系或经济关系直接推出“道德”,而不讲“伦理”这个重要的环节。这可能是受了前苏联“伦理学”教科书的影响。然而,至少对于中国来说,不重视“伦理”这个本属于中国伦理学的范畴及其与“道德”的关系,就会从起点上陷入前苏联伦理学所固有的研究模式,后来建构的有些教科书虽掺入了一些西方的东西,但还是未能跳出固有的“模式”,从而丧失了中国伦理学本有的特点,既缺乏历史感,也缺乏现实感,一句话,缺乏“家园感”。我以为这是长期以来我们伦理学研究的一个重大缺陷。说得直白一点,不讲“伦理”,所谓“道德”就失去了“承担者和基础”。
其实,在古希腊,“伦理”与“道德”两词还是有区别的。我请教了研究古希腊哲学的专家陈村富教授,他认为:古希腊也是区分“伦理”与“道德”的。古希腊是先有ethos这个名词,意为“符合人伦关系的习俗”。由部落联盟发展到城邦后,研究治理城邦的学问,亚里士多德称之为“政治学”;而研究城邦之自由民即公民应符合城邦人伦的学问叫伦理学(ethica)。另有希腊文arete,相当于中文“善”、“好”。凡“物”、“动物”、“人”尽其本性,发挥最好的功能,就叫“其对象应有的arete”。对人而言,就是“有德”,“有品位”。作为公民,在待人接物之方方面面的具体规范就叫“德性伦理”,“道德规范”。但到了古罗马思想家、希腊文拉丁化的代表西塞罗那里,情况发生了变化,他用拉丁文mos(意为习惯,习俗)译希腊文ethos,同时又用mos的复数第一格mores译“德性伦理”,“道德规范”。于是“伦理”与“道德”就被后人等同使用了。这种情况的产生,自有西塞罗的责任,也有语言形式方面的原因。因为古典拉丁文的名词有五种变格法,近代西方语言深受希腊文和拉丁文的影响,所以出现了ethics与morality两个混用的英语词汇。二者之关系就成了一个学术问题。
此后,在西方伦理思想史上将“道德”与“伦理”做了区别的,最具代表性的就是黑格尔。正如贺麟先生所指出:“把道德与伦理严格分开,这是黑格尔伦理思想的特色。”②不过,将“道德”与“伦理”做概念上的“分开”,并不妨碍两者在现实中的统一。黑格尔在《法哲学原理》中,将“自由”的“客观精神”发展过程归为“抽象法”—“道德”—“伦理”三个环节。在“抽象法”阶段,人的“自由”只是外在的、抽象的;在“道德”阶段,人才取得了自身的内在精神,才确立了人的“主体性”即具有了对自由的自我意识,但这时的人的主体性“自由”还不是现实的,因而必须进入到“伦理”阶段。黑格尔认为,法和道德单就本身来说是没有现实性的,它们“必须以伦理的东西为其承担者和基础”,才具有现实性。就是说,作为主观的内心自由意志的道德,既须以伦理为自身客观内容,又在客观伦理关系中成为现实的。所以“伦理”是主观与客观的统一,是现实的“实体”。在黑格尔那里,“伦理”作为“实体”,体现为三种形态即“家庭”、“市民社会”和“国家”。“道德”正是在“伦理”实体中才获得了现实性的存在。恩格斯指出:“在这里,形式是唯心主义的,内容是实在论的。”③它反映了黑格尔的一个重要的思想——诚如高兆明教授所转述——“伦理是现实生活世界及其秩序,而道德是主观精神操守,不是主观精神决定现实生活世界及其秩序,而是现实生活世界及其秩序决定道德(主观精神)的内容”④。黑格尔关于“伦理”与“道德”的思辨,与中国古代哲人所说的“伦理”和“道德”不仅思维形式有别,而且在内容上也不尽相同。黑格尔所说的伦理实体的三种形态,在中国传统社会,“家庭”是宗法性的,社会又是“家国一体”,没有所谓“市民社会”。但他对“伦理”与“道德”的区分及其统一的思辨,对于分析和把握中国传统的“伦理”与“道德”的关系具有很重要的方法论意义。
早在黑格尔前2000多年,中国古代思想家就有了“伦理”与“道德”这两个概念的区别。而正是“伦理”与“道德”的区别及其统一体现了古典中国伦理学的特点。我认为,区别这两个概念用词及其关系,对于把握中国传统伦理文化具有重要的意义,对于当今中国的道德建设同样具有重要的意义。认识“伦理”与“道德”既区别又统一,是破解中国传统伦理文化的前提和切入点。而要再写中国伦理学,明确中国伦理学的研究对象,也必须将这两个概念用词区别开来。
二、中国古代“伦理”与“道德”关系的内涵和特点
在中国古代,“伦理”实际上是建基于“礼”这一宗法等级制的人际关系及其秩序之上的。孟子首提“人伦”,指“父子有亲,君臣有义,夫妇有别,长幼有序,朋友有信”。孔子的弟子子路称“长幼之节”、“君臣之义”为人之“大伦”。“伦”和“理”连用,首出《礼记·乐记》:“乐者,通伦理者也。”⑤汉初贾谊在《新书》中又做了明确的表述:“祧师典春,以掌国之众庶,四民之序,以礼义伦理教训人民。”⑥《说文》释“伦”,一曰“同类之次”;一曰“辈也”。同类之有次序,有辈分之不同,辈分次序就是一种秩序,其中就有“理”在,因而“人伦”也曰“伦理”。结合上述儒家所言,所谓“人伦”或“伦理”,就是指君臣、父子、兄弟、夫妻、朋友的关系及其秩序。一般来说,“伦理”是一种人与人的关系及其秩序。但在中国古代,这种“关系”有其特殊的内容:一是指君与臣、父与子、兄与弟、夫与妻以及朋友之间具有双向义务的关系,也就是双方各以对对方的义务而成为“伦理”关系。所谓“慈”、“孝”,“良”、“恭”,“仁”、“忠”,“惠”、“顺”,“信”等则是诸种双向义务的规范形式;二是指这种双向义务关系的构成以亲情、友情为纽带和基础,所谓“君臣”关系则是“父子”关系的延伸。《孝经》有言:父子之道,“君臣之义也”,“故以孝事君则忠”⑦;第三,除了“朋友”一伦,其他以亲情为纽带的关系都不是平等的,而是有上下尊卑等差的,体现了传统“伦理”既亲亲又尊尊的宗法等级性特点。由此可见,“伦理”作为一种“关系”的实体存在,不是任意的、“拉郎配”式的。没有血缘亲情关系就不构成家庭伦理,没有友情关系就不构成朋友伦理。但在中国古代,虽有血缘亲情关系,如没有上下、尊卑之别,也不构成“伦理”关系。传统“伦理”的这种结构,其实就是“礼”。所以春秋时齐大夫晏婴直言:“君令臣恭,父慈子孝,兄爱弟敬,夫和妻柔,姑慈妇听,礼也。”很明显,“人伦”或“伦理”也就是“礼”。“伦理”是“礼”的实体内涵,“礼”是“伦理”的制度形式。事实上,中国古代的“礼”制,是以宗法性的家庭或家族为基础的一种等级制度,而正是这样一种“礼”制型定了人与人的关系和秩序,即所谓“人伦”或曰“伦理”。对此,儒家学派首创体系化“礼论”的荀子就有明确的论述。在荀子那里,“礼”就是指“贵贱有等,长幼有差,贫富轻重皆有称者也”⑧,它是“正国”之制。他说:“国无礼则不正。礼之所以正国也,譬之犹衡之于轻重也,犹绳墨之于曲直也,犹规矩之于方圆也。”⑨其作用之奥秘就在于型定了“人伦”。他在说到“礼”与“人伦”的关系时说:“人主之所以为群臣寸尺寻丈检式也。人伦尽矣。”⑩也就是所谓“礼以定伦”(11)。“礼”等级制度型定了并体现为人与人之间的贵贱、上下、亲疏、远近的人伦关系,规定了维护这种等级人伦关系的行为规范,从而形成了“伦理”秩序——“父慈、子孝,兄良、弟恭,夫义、妇听,长惠、幼顺,君仁、臣忠”(12),即所谓“五伦”“十义”。而这一“五伦”“十义”的“伦理”秩序正是中国传统“礼制”的实体内涵。据此,我借用梁漱溟先生的用语,中国传统社会,就是以“伦理本位”为社会结构的社会。既不是“个人本位”,也不是“集体本位”。
“伦理本位”是梁漱溟先生对中国古代社会结构的概括。然细看梁氏《中国文化要义》一书,他对“伦理本位”之“伦理”的界定,本人不尽苟同。梁氏否定中国传统社会是“宗法社会”,因而他不同意如陈独秀所认为的中国社会是“家族本位”(13),因为在梁氏看来,“只有宗法社会可说是家族本位”。他明确认为:“我们应当说中国是一‘伦理本位的社会’。”他解释“伦理”说:“伦者,伦偶;正指人们彼此之相与。相与之间,关系逐生。家人父子,是其天然基本关系;故伦理首重家庭。”所以中国之“伦理始于家庭,而不止于家庭”。所谓“伦理”,就是“发乎天伦骨肉,以至于一切相与之人,随其相与之深浅久暂,而莫不自然有其情分。因情而有义。父义当慈,子义当孝,兄之义友,弟之义恭。夫妇、朋友,乃至一切相与之人,莫不自然互有应尽之义”。因而在梁氏看来,“伦理关系,即是情谊关系,亦即是其相互间的一种义务关系”(14)。这是对“伦理”关系的一种狭义的理解,抹杀了中国传统“伦理”关系有等级差别和等级对立的一面,显然有悖于基于宗法等级制的中国传统社会的社会结构。但是我们还是认同“伦理本位”这一用语。为了区别于梁氏的“伦理”和“伦理本位”之说,作者特以“宗法伦理”和“宗法伦理本位”来表述自己的观点。
我所说的中国古代社会之“伦理本位”的“伦理”,首先是指具有宗法性的“家庭”、“家族”,由之而延伸为一个等级有分的社会关系及其秩序,借用黑格尔的话也就是一个“伦理实体”。但与黑格尔的家庭“伦理实体”不同(当然也不同于梁漱溟所界定的“伦理”)。如上所述,中国古代的“伦理实体”是宗法性的,是既亲亲又尊尊的人伦关系及其秩序。而正是这样的“伦理实体”,规定了处于这一宗法伦理实体的各个角色的各种规范形式的道德义务,从而成为宗法“道德”的基础。朱熹注释孔子“志于道”说:“道,则人伦日用之间所当行者是也。”(15)而能行“道”(义务或规范)就是“有德”。黑格尔在谈到“伦理”与“有德”的关系时说:“一个人必须做些什么,应该尽些什么义务,才能成为有德的人,这在伦理性的共同体中是容易谈出的;他只须做他在的环境中所已指出的、明白的和他熟知的事就行了。”(16)可见,研究中国传统道德,首先要从人际等级关系结构这个“人伦”入手。这里的“人”只是作为“伦理”中的一个“角色”,而不是独立的、孤立的个人。这就是说,等级有分的人际关系规定了处于不同等级地位的人的角色义务,而行为符合等级角色义务要求的就是“有德”。但这里所说的“有德”是指行为之符合“伦理”所规定的规范要求。而真正之有“德”,还在于得之于“心”。朱熹正是在这一意义上,认为“德者,得也;得其道于心而不失之谓也”(17)。所以“道德”的重点在于“德”——德性、品德。正如黑格尔所说,真正的“德”是“一种伦理上的造诣”。他说:“一个人做了这样或那样一件合乎伦理的事,还不能说他是有德的;只有当这种行为方式成为他性格中的固定要素时,他才可以说是有德的。德毋宁应该说是一种伦理上的造诣。”(18)有道德或有德,不是形式的,而是内心中稳定的德性。因而,为了尽自己所应尽的角色义务而有“德”,就应正心、诚意、修身,这才有了道德修养问题,才有道德践履问题。但这里的道德主体不是作为原子式的独立的、孤立的个人,而是作为伦理关系中的一个角色而有德,因而通过“修身”而达至“身修”,也就能“家齐”;“家齐”而后能“国治”、“天下平”。就是说,伦理角色之“有德”也就稳固了“伦理”关系,稳固了“礼”的社会结构和秩序。
这样,据“伦理”而论“道德”;为有“德”而论心性修养;通过修养心性而“成人”;“成人”而后“家齐”、“国治”、“天下平”;一个“各安其分”、“各得其宜”即“君君,臣臣,父父,子子”的宗法等级伦理由此而“和”,达至古人所梦想的“国泰民安”。而追究到道德哲学的层面上,即为了论证“伦理”的合理性和崇高性,以及论证成就德性即“成人”的可能性和现实性,于是就有了“天人合一”、“心性之辨”、“义利之辨”、“和同之辨”等道德哲学(19),从而形成了古典中国伦理学的基本的理论进路、理论构架和话语体系。
可见,在古典中国伦理学中,“伦理”一词主要是指称客观的宗法等级“关系”范畴;道德、德性属于“伦理”中角色个体的内在精神。但“道德”离不开“伦理”,不能将道德从伦理关系中抽离出来、孤立起来,否则就搞不清“道德”为何物;作为现实的角色个体来说,也搞不清自己应尽的道德义务是什么。荀子说:“学至乎礼而止矣。夫是之谓道德之极。”(20)认为只有明白了“礼”(宗法伦理关系),行为角色主体才能懂得自己应尽的义务,在“伦理”关系中做一个有道德的“角色”人。犹如董仲舒所言:“制度文采玄黄之饰,所以明尊卑,异贵贱,而劝有德也。”(21)在实践上,唯有通过“礼”这一伦理实体才能让个体明白自己所当遵循的“道德”;在学理上说,唯有通过“礼”这一伦理实体才能把握中国古代的“道德”之为何物。而没有了角色个体之“有德”,所谓“伦理实体”也就成了有名无实的空壳。这表明“伦理”与“道德”的统一性。所谓“伦理实体”,是人际客观关系与个人主观精神的统一;在中国古代,就是宗法等级制度下客观的人伦关系与作为人伦中角色的个人的主观精神的统一。黑格尔指出:“在考察伦理时永远只有两种观点可能:或者从实体性出发,或者原子式地进行探讨,即以单个的人为基础而逐渐提高。”(22)无疑,中国传统社会结构不是原子式的“个人本位”社会,所以,我们在考察中国传统道德时,就应“从实体性出发”,即从宗法等级的人伦“关系”这一实体性的存在出发。
中国古代语境中“伦理”与“道德”的关系,体现了中国文化的特点。一方面与基于“上帝本位”的宗教伦理和基督教道德有别,一方面又同西方近代基于原子主义的“个人本位”的市民社会伦理和契约道德不同。中国文化突出了“伦理本位”,讲道德不离世俗的人伦实体关系。即朱熹所谓“道,则人伦日用之间所当行者也”。只有在宗法等级“人伦”关系中,才能认识道德规范的内涵及其实质——人们在等级角色对应关系中确立了各自的道德义务,如父慈子孝,长惠幼顺。对此,可以称之为“角色道德”。当然,在中国古代语境中,这个“角色道德”的“角色”是不具个人独立性的“依附人格”,其“道德”是与个人权利相分离的“义务”。
由于“伦理”与“道德”的统一性,因而儒家所提出的“道德”既具有伦理的普遍性又具角色的特殊性。“仁”具有普遍性的品格,但在实践中又依据不同语境和在伦理中的“名分”角色展开为多样的实践样式,借用朱熹的话,就是“理一分殊”。而由于伦理实体中等级角色的特殊性,又往往凸出了“仁”的分殊性一面。如《中庸》所说:“仁者,人也,亲亲为大。”又如“三纲”,就凸出了“忠”、“孝”、“节”。显然,“仁”是有差等的。所谓“爱人”,当以伦“理”为准,即所谓“亲疏有分,则施行而不悖”(23)。孔子提出“己所不欲,勿施于人”(24)的“恕道”,即所谓“推己及人”,后《大学》称之为“絜矩之道”,同样要服从“伦理”等级关系。朱熹在解释“絜矩之道”时说:“如不欲上之无礼于我,则必以此度下之心,而亦不敢以此无礼使之。不欲下之不忠于我,则必以此度上之心,而亦不敢以此不忠事之……”(25)同理,不欲子之不孝于我,则必以此度父之心,而也不敢以此不孝事父,显然不是一条基于人际平等的“底线伦理”。传统伦理学讲道德是为了维护社会人际的等级结构及其伦理关系和秩序,达至各等级的和谐、安定,即所谓“各安其分”,“各得其宜”。朱熹说得明白:“然能使之各得其宜,则其和也孰大于是!”(26)荀子称之为“义分则和”。荀子又说“明分使群”,“明分”就是划分等级名分,也就是“礼”,以此来治理社会各个等级群体,使各等级角色各自遵守自己在“伦理实体”中等级地位的“角色道德”,以维护整个社会的“人伦”秩序,于是社会也就“和”了!所以称“礼”为“群居和一之道”。而一旦人伦关系混乱,道德也就没有了依存和方向;如父子伦理关系混乱甚至颠倒,哪里还有“孝”这个美德的现实存在?
由上可见,在中国古代,“伦理”是宗法等级关系的实体存在,而“道德”是这个“伦理实体”中角色个体的内在德性,是以“伦理”的存在为前提和基础的;有“伦理”才有“道德”可言。“伦理”正则“道德”兴,“伦理”乱则“道德”衰。人们常说的“道德失范”,其实正在于“伦理失序”。不讲“伦理”而只讲“道德”,是本末倒置。我同意高兆明教授的观点:“社会成员的道德养成,关键在于建设一种‘好的’现实社会生活及其秩序。”如果一个人际混乱和伦理失序的社会,“不是首先注重客观伦理关系及其秩序建设,而是首先诉诸个体行为,不是首先注重社会精神,而是首先诉诸个体品德,那么,就是本末倒置”(27)。提倡一种以至任何一种道德规范,如果不明确或根本没有其“承担者和基础”的“伦理”,那就不具现实性,是不可行的,如同虚假的“广告语”一般。
据上论述,可以从一个侧面回答人们一直探索的这样一个问题——几千年来的中国传统社会的“稳定态”究竟是靠什么?我们从分析传统的“伦理”与“道德”的关系中是不难得出答案来的:就是靠基于稳固的自然经济基础的具有结构性的情理交融的稳定的“礼俗”关系,也就是作为社会“本位”的“伦理”的稳固。所谓“族规”、“乡约”就是这种情理交融的“伦理”的制度化体现。唯其这样,所谓“家教”、“家训”、“族规”才能产生实际的作用和起到“化”的效果。这就是中国传统社会之所以得以长期稳定的文化“密码”。这种情况,在陈忠实的小说《白鹿原》(尤其是前六章)中有生动而如实的描述。所以他在小说的开篇就写有巴尔扎克的一句名言:“小说被认为是一个民族的秘史。”
三、再写“中国伦理学”要处理好“伦理”与“道德”的关系
这里遇到的第一个问题就是,既定的“伦理”秩序从何而来?它是永恒的吗?就中国传统“伦理”而言,古人有自己的回答。一种主流的观点,就是“天人合一”。其宇宙论形态,我称之为“宇宙结构的伦理模式”。由《易经》始发,经董仲舒的“天人合类”论而到宋理学的“天人本一”的“理本论”,认为“人道”来自不变的“天道”,因而,“天不变,道亦不变”。“道”就是指伦理“三纲”之道。(28)另一种观点由荀子提出。荀子的《礼论》说:“礼起于何也?曰:人生而有欲,欲而不得,则不能无求,求而无度量分界,则不能不争。争则乱,乱则穷。先王恶其乱也,故制礼义以分之,以养人之欲,给人之求。使欲必不穷于物,物必不屈于欲,两者相持而长,是礼之所起也。”(29)前者是“天命论”;后者有合理性,但将“礼”(“伦理”)的产生最终归为“先王”的意志,终未脱“圣人史观”的窠臼。按照马克思主义的观点,一种社会伦理秩序的产生是经济、政治和文明演进的自然历史过程。在中国古代,由原始氏族而直接进入宗法等级社会,而宗法等级制度实际上是社会资源分配的一种特有的形式,是社会经济关系的一种特有的结构。就整个社会而言,如荀子所说:“上贤禄天下,次贤禄一国,下贤禄田邑,愿悫之民完衣食。”(30)就一个家庭而言,就是父家长掌握全家的经济大权,即所谓“同居共财”。而随着社会经济关系的变革,原有的既定的社会“伦理实体”必将随之变革。就其变革的内因而言,在于“伦理”自身的“内在否定性”。这种“内在否定性”,按照黑格尔的解释,就是存在于伦理实体中的角色个体的自由意志和反思批判精神。就是说,在一定的历史条件下,总会有某些角色个人不满于既定的“伦理”关系而“敢倡乱道”(如明末、明末清初的李贽、黄宗羲等)。黑格尔称这种人为道德“天才”,我称之为道德的“先知先觉”者,或曰“道德先锋”。正是这样一些道德“先知先觉”者和“道德先锋”在外在的社会变革力量推动下,对旧质的既定的“伦理实体”发起了冲击,发动了“道德启蒙”。而其最终目的是要实现“伦理变革”,建构起一种适应新的经济关系的新的“伦理秩序”,从而使个别的新的道德观念普遍化。近代的所谓“道德革命”实质上是一场“伦理”变革。就是说,由“道德革命”而最终构建起一种新的“伦理”关系及其秩序,并在新的“伦理”关系中重建社会的道德体系。就是说,变革旧“伦理实体”才能建立起新道德体系。
总之,“伦理”规定了道德;而自由意志的“道德反思精神”又激发了“伦理”的内在否定性,从而冲破旧的“伦理实体”,通过变革实践的批判与继承,建构起新的“伦理”关系和新的道德。这就是“伦理”与“道德”的历史辩证法。可见,今天我们要再写中国伦理学,搞清楚“伦理”和“道德”之关系,应是必不可少的首要议题。也可以说,“‘伦理’与‘道德’之辨”应该成为再写中国伦理学的一个“理论范式”。
问题在于什么才是当代中国社会实际存在的“伦理”?什么才是当代中国社会转型所要建立的“伦理实体”和“伦理精神”?什么才是应该肯定和倡导的可以推进新的“伦理”建构的新的道德和道德观念?要回答这些问题,首先要进行实证研究。在此基础上,运用马克思主义的基本原理和方法,对实证的经验和材料进行理论的分析和归纳,将传统“伦理”文化中以“情”为基础的双向义务即情理交融的伦理模式加以创造性转化和创新性发展,提出并在实践中建构为社会所认同的现实与理想相统一的“伦理”,即“‘好的’现实社会生活及其秩序”和新的“道德观念”、“道德规范”。这是包括伦理学、社会学在内的哲学社会科学的一项十分艰巨的重大课题。
习近平总书记在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告为我们研究这一课题指明了路径和方向。报告指出:“我们党团结带领人民……进行了二十八年浴血奋战,完成了新民主主义革命,一九四九年建立了中华人民共和国,实现了中国从几千年封建专制政治向人民民主的伟大飞跃。”这一论断,从伦理关系的角度去理解的话,就意味着新中国的建立已经使得作为几千年封建专制政治社会基础的宗法等级“伦理实体”失去了存在的理由,代之而立的应是适应于“人民民主”的新的“伦理实体”。这是不以人的意志为转移的历史逻辑。然而,“飞跃”后要走的路依然十分艰辛、曲折而漫长。
新中国建立之后,几十年的历史发展,使得中国社会的社会结构和人伦关系发生了根本性的变化。改革开放以来,又有了新的深刻变革。宪法规定的社会成员的很多个人权利逐步得到了实现。人们的独立、自由、权利意识,以及社会平等、公正的诉求不断增强,而市场机制的引进又使得契约关系在人伦关系中的作用前所未有地增大,这些都为建构新的“伦理”关系提供了许多以往所没有的新的特征,为构建新的“伦理实体”提供了新的条件。然而,毋庸讳言,旧中国原有“伦理实体”所具有的宗法等级特性所造成的“官本”意识、特权意识、宗派主义、“关系”文化、圈子文化、码头文化等不良传统,由于“路径依赖”还在时时作祟,败坏着党风、政风和社会风气。也正是在这种新旧交替的社会转型过程中,人伦失序、道德失范、腐败成风,社会上出现了焦躁不安的情绪,人们找不到可以安顿心灵的归属感和安全感。人与人之间究竟应该建构怎样的“伦理”关系,进而形成“爱国、诚信、敬业、友善”的德性和德行,成为在中国特色社会主义文化建设中的一个十分迫切的任务。如怎样构建新的“家庭伦理”、“师生伦理”、“医患伦理”、“企业伦理”、“公共伦理”、“政治伦理”、“网络伦理”、“生态伦理”、“生命伦理”……还有人类已经面临严峻挑战的“人与智能机器人伦理”。这些都有待于非常具体的研究和分析,但是贯穿于各种人伦关系,总有一个统帅着整个“伦理实体”的“伦理精神”。这是需要首先厘清的。
近代“新文化运动”旗手陈独秀曾明确提出,真正创立“民主共和”,不在于器物变新,也不在于行政制度之改良,其根本之道,是要确立“自由,平等,独立”之“道德政治”。为此,就必须革除“别尊卑,明贵贱之制度”,也就是实现“伦理变革”。正是在这一意义上,陈独秀提出了“伦理的觉悟,为吾人最后觉悟之最后觉悟”(31),这是许多先贤的设想。如今,我们已经在社会主义核心价值观中,明确地写上了“自由、平等、公正、法治”。这是对百年历史的总结,也是百年探索的珍贵的成果。在我看来,其中“平等”二字是关键所在,也是传统伦理向现代转化的关键所在。
如果说中国传统伦理的伦理精神是等级之“和”,即所谓“礼之用,和为贵”,那么,现代中国社会的“伦理”无论是怎样的关系结构,其价值目标也应该是“和”。但这里的“和”不是传统伦理那样的尊卑、贵贱有等的“和”,而是经由“自由、平等、公正、法治”而达至的“和”。其中,人际“平等”又是达致“和”的最为关键的一项。在这种意义上,当代中国“伦理”的“伦理精神”,与其说是“和”,不如说是“人际平等”。
在中国古代,基于尊卑、贵贱等级的这种“伦理实体”的“和”,在学理上是通过伦理角色双向“义务”而体现的。但由于所谓的君臣、父子的双向义务结构,即所谓“君仁臣忠,父慈子孝”是有上下、尊卑等级差别的,因而随着封建专制的加强,“双向义务”逐渐演变成下对上、贱对贵、卑对尊的单向的“服从”;下者、贱者、卑者对上者、贵者、尊者,只能是唯唯诺诺、唯命是从,极端的就是“君要臣死,臣不得不死;父要子亡,子不得不亡”。如此所达至的“和”,是不平等的等级之“和”,是权力威势下的“和”,这样的“和”实际上是适应于“封建专制政治”的“专同”。经过民主革命、社会主义革命和改革开放,到了今天,我们再讲“和”,其内涵就不一样了,其实质是指人际平等的“和”。所谓“和而不同”,在现代,社会的个人和人群虽也有这样或那样的“不同”,但不应再是上下、尊卑、贵贱有等的等级身份之“不同”。于是“和”这个传统的伦理精神,就需要转化为“人际平等”。我们拒绝西方的“个人本位”伦理,但这不等于要排斥伦理关系中的“个人权利”和“权利平等”,相反地应该确立并尊重个人的权利和人与人之间的“权利平等”。而只有实现“个人权利”和“权利平等”,才能达至“社会公正”,才能达至“社会和谐”。如果说当代中国的社会结构还是由各种不同的“伦理实体”所构成,那绝不是传统社会的那种“伦理本位”的“伦理”,它必定是一种体现了“人格独立”、“权利平等”的“伦理实体”。恩格斯曾说:“为了得出‘平等=正义’这个命题,几乎用了以往的全部历史。”(32)对于中国的历史也是如此。有了“平等”才会有“人际正义”、“社会公正”,才会有“生态正义”,也才能实现传统“贵和”、“重义”、“民本”和“天人合一”的现代转化,实现中国特色社会主义的“公平”、“正义”。这样,我们才有可能建设和培育健康良好的道德,社会才会达至伦理之“和”。因而,抓住了“平等”这一伦理精神,也就把握了当代中国伦理学的“魂”,或者说把握了当代中国“伦理实体”之“魂”。
再写中国伦理学,对于传统伦理学来说,是总结;对于现实的中国伦理学来说,是重构。先总结,后重构;重构比总结更难,更复杂!
这里,我主要从学科建设的角度讲了“伦理”和“道德”的区别及其关系。但要真正写好“中国伦理学”,任重而道远,要靠大家的努力!
注释:
①早在20世纪80年代,著名哲学家冯契先生就提出“社会伦理关系”与“个人道德品质”既区别又统一的观点和论述,见冯契:《人的自由与真善美》,第七章,上海:华东师范大学出版社,1996年。近年来又有宋希仁、高兆明和樊浩等著名学者提出并著有论作。可见高兆明:《道德生活论》,南京:河海大学出版社,1993年;高兆明、李萍等:《现代化进程中的伦理秩序研究》,北京:人民出版社,2007年,以及宋希仁为该书写的“论伦理秩序(代序言)”。樊浩及其学术团队以大量的社会调查材料为据,提出并论述了“伦理”与“道德”的区别及其关系。
②贺麟:《黑格尔著<法哲学原理>一书评述》,载[德]黑格尔:《法哲学原理》,范扬、张企泰译,北京:商务印书馆,1982年。
③[德]恩格斯:《路德维希·费尔巴哈与德国古典哲学的终结》,《马克思恩格斯文集》(四),北京:人民出版社,2009年,第290页。
④高兆明:《心灵秩序与生活秩序:黑格尔<法哲学原理>释义》,北京:商务印书馆,2016年,第28页。
⑤陈戍国:《礼记译注》,长沙:岳麓书店,2004年,第273页。
⑥贾谊:《新书》,方向东译注,北京:中华书局,2012年,第174页。
⑦胡平生:《孝经译注》,北京:中华书局,2009年,第10页。
⑧⑨⑩(11)梁启雄:《荀子简释》,北京:中华书局,1983年,第120页;第144页;第97页;第187页。
(12)陈戍国:《礼记译注》,第159页。
(13)陈独秀:《陈独秀文集》第一卷,北京:人民出版社,2013年,第128页。
(14)梁漱溟:《梁漱溟全集》第三卷,济南:山东人民出版社,2005年,第81-82页。
(15)(17)朱熹:《四书章句集注》,北京:中华书局,1983年,第94页;第94页。
(16)(18)[德]黑格尔:《法哲学原理》,范扬、张企泰译,北京:商务印书馆,1982年,第168页;第173页。
(19)朱贻庭:《中国传统道德哲学6辨》,上海:文汇出版社,2017年。
(20)(23)梁启雄:《荀子简释》,第8页;第341页。
(21)班固:《汉书·董仲舒传》,谢秉洪注评,南京:凤凰出版社,2011年,第214页。
(22)[德]黑格尔:《法哲学原理》,范扬、张企泰译,北京:商务印书馆,1982年,第173页。
(24)(25)朱熹:《四书章句集注》,第132页;第10页。
(26)朱熹:《朱子语类》,北京:中华书局,1985年,第1708页。
(27)高兆明:《心灵秩序与生活秩序:黑格尔<法哲学原理>释义》,北京:商务印书馆,2016年,第28页。
(28)朱贻庭:《中国传统道德哲学6辨》,上海:文汇出版社,2017年,第27-34页。
(29)(30)梁启雄:《荀子简释》,第253页;第251页。
(31)陈独秀:《陈独秀文集》第一卷,北京:人民出版社,2013年,第136-140页。
(32)《马克思恩格斯文集》(九),北京:人民出版社,2009年,第109页。
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领导伦理
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领导伦理(Ethical leadership)
目录
1 什么是领导伦理
2 领导伦理概述[5]
3 领导伦理的原则[5]
4 领导伦理管理的影响因素[7]
4.1 (一) 宏观因素
4.2 (二) 微观因素
5 领导伦理的建设
6 领导伦理的重构[8]
7 几种主要的领导伦理[9]
8 领导的伦理性质[10]
9 领导伦理及其与领导道德的关系[21]
10 领导伦理在构建和谐社会中的独特功能[21]
11 参考文献
[编辑] 什么是领导伦理
领导伦理是指以领导者的道德现象作为研究对象,研究领导者的伦理规范,即领导者在领导活动过程中应遵循的基本道德原则,为领导者应当处理好各种关系,培养领导者忠诚、爱民、尚公、正直、廉洁和勤奋的美德,实现领导过程的伦理价值及领导者的道德完善,提供正确的道德原则和实现途径[1]。
领导伦理以领导者的道德现象主要为研究对象,研究领导者的伦理规范,即领导者在领导活动过程中应遵循的基本道德原则,为领导者处理好各种关系,培养领导者忠诚、爱民、尚公、正直、廉洁、勤奋的美德,实现领导过程的伦理价值及领导者的道德完善,提供正确的道德原则和实现途径。另有学者认为领导伦理是指领导者在其全部活动中,为保持协调、和谐的人际关系必须遵循的价值理念、人伦准则和相关规范的总称。还有观点认为领导伦理是领导者的职业道德、职业操守的同义语,指领导者在自己的工作岗位上为实现领导目标、完成领导任务而自觉遵守社会规范、恪尽领导职守所必须具备的各种道德素质、道德要求的总和。
因此,可以看出,领导伦理的主体是领导者,领导伦理是领导者在职业活动中应遵循的道德方面的准则,而非其他方面的准则(如法律、政治、宗教等方面的准则,尽管这些准则是互相交织在一起密不可分的)。领导伦理指在领导过程中领导者与被领导者潜在接受并受其约束的行为准则或价值观念,其具体表现为领导者与被领导者的价值观、思维观、行为准则以及与系统内外人员之间的人际法则、规则、原则与做事准则[2]。
诺思豪斯认为,在领导学上,伦理涉及领导者应该具有的行为,领导者应该时怎样的人;伦理与领导者行为的德行的本质有关。在决策情境下,伦理问题或者是内隐的,或者是外显的。不管是内隐还是外显,领导者的决策行为和行为方式都要受到伦理指导和制约。
从上面的定义,我们可以看出领导伦理包括如下几个方面:第一,领导者所遵从的社会普遍伦理,体现为领导者的个人道德素养,这种道德素养表现在其参与的所有的社会活动中;第二,领导者在领导职业活动中所遵循的社会伦理原则和道德要求[3]。
对于领导伦理有这样几种界定:领导伦理以领导者的道德现象作为研究对象,研究领导者的伦理规范,即领导者在领导活动过程中应遵循的基本道德原则,为领导者应当处理好各种关系,培养领导者忠诚、爱民、尚公、正直、廉洁和勤奋的美德,实现领导过程的伦理价值及领导者的道德完善,提供正确的道德原则和实现途径。
领导伦理是领导者在其全部活动中,为保持协调、和谐的人际关系必须遵循的价值理念、人伦准则和相关规范的总称。
领导伦理是领导者的职业道德、职业操守的同义词,指领导者在自己工作岗位上为实现领导目标、完成领导任务而自觉遵守社会规范、恪守领导职守所必须具备的各种道德素质、道德要求的总和。
因此,可以看出,领导伦理的主体是领导者,可以概括地认为,领导伦理是领导者在职业活动中应遵循的道德方面的准则,而非其他方面的准则(如法律、政治、宗教等方面的准则,尽管这些方面是互相交织在一起而密不可分的)[4]。
[编辑]领导伦理概述[5]
领导伦理的发展可以上溯到柏拉图和亚里士多德时代。伦理意思是习惯、行为和性格。伦理涉及个人或社会认为是合适的,合乎需要的那些价值观和理论观。伦理涉及个人的动机和德行。伦理给人们提供了一套规则系统,在具体情境中判断是非善恶。不管是内隐还是外显,领导者的决策和行为方式都要受伦理指导和制约。
领导行为的伦理理论(包括目的理论和义务理论)以领导者的行为来处理伦理问题,而另外一套理论则从领导者特征的角度处理伦理问题,这些理论叫:“以美德为本的领导理论",它们着眼于领导应该是一个什么样的人。该理论认为:美德根植于个体内心深处和性情之中。虽然以美德为本的领导理论直到最近才重新受到重视,但是,它在西方学术传统中的根源却可以追溯的古希腊时代柏拉图和亚里士多德的著作中。古希腊中有一个词与以美德为本的领导理论相关联。:意思是杰出和美德。与亚里士多德一样,当代以美德为本的领导理论相的拥护者也强调应该把注意力放在伦理价值观的培养和训练上。
根据亚里士多德的描述,有伦理的人应当具有以下美德:勇气、节制、宽容、自我控制、诚实、好交际、谦虚、公平、正义[6]。
亚里士多德提出有伦理的人应当具有勇气、节制、公平和正义等美德。彼得·诺思豪斯在此基础上归纳出领导伦理的五大原则, 即尊敬、服务、公正、诚实、团队建设。
(1) 尊重他人。就是领导者珍视他人的精神价值和个性, 永远把他人当做目的来看待, 而不是当做达到某种目的的手段。
(2) 为他人服务。服务代表着要为他人谋求更大的利益的理念, 它要求领导者在把服务原则付诸实践时必须以他人为中心, 把他人的利益放在首位, 必须以有利于他人的方式行事。
(3) 公正。有道德的领导者要把公平放在核心地位, 平等地对待每一个下属, 即使有人受到特殊的对待, 也必须以明确、合理、充分、符合伦理规范的理由为前提。
(4) 诚实。有道德的领导者必须诚实, 一个不诚实的领导者是靠不住的, 大家对他说的话失去信心, 领导者的威信也就荡然无存。
(5) 建设团队。一个有道德的领导者往往重视团体内每一个人的意见和想法, 关心集体, 流露出对他人伦理上的关注, 所有的个人和团体的目标最终都注定要融入社会的共同目标和利益中去。彼得·诺思豪斯认为这种归纳虽然不能涵盖领导伦理的方方面面, 但还是为领导伦理理论的发展完善提供了理论基础。
通过从童年到成年的长期反复练习,美德就成为了一种习惯,成为了人格的一部分。从说真话开始,人会变得诚实;从施舍穷人开始,人会变得仁爱;从公平待人开始,人会变得公正。我们的美德来源于我们的行为,我们的行为又证明了我们的美德。
领导者在道义上有尊重追溯者的人格尊严的责任,要把他们每一个当作独立的人来尊敬。这里所说的尊敬人是指领导者要密切关注追随者的兴趣、需要和他们所关心的事情。领导工作的本质把领导者们放在了一个特殊的位置。在这个位置上,他们有很多机会,有很多有效的途径来影响别人。
伦理是领导过程的核心;领导者要努力建立和强化组织的价值观。每一个领导者都具有不同的领导哲学和观点。所有的领导者都"有自己的日程表,有一整套观念、计划、价值观、理念以及他们希望立即端上台面着手解决的问题。领导者所倡导的价值观对组织的价值观有重大的影响。而且由于他们的权力和硬性力,领导者在建立组织的伦理氛围中起着举足轻重的作用。
领导者要用信任、培养和移情来营造让追随者受到支持的环境。在这样的支持性的环境中,追随者在面对难题时才能获得安全感。领导者的职能在于帮助其追溯者努力奋斗,以适应环境变化并促进个人成长。
强调领导者应该关心和重视他的追随者所关注的事情,应该照顾和培育追随者。
要做一个领导者,首先要做一名公仆。一个公仆式的领导者注重追随者的需要,帮助他们变得博学、更自由、更独立、更象一名公仆。公仆式的领导者有社会责任关注弱势群体,要同等看待他们。公仆式的领导者尽可能少地使用职务赋予他的权力,尽量不去控制别人,而是把权力交还给被领导者。公仆式的领导者十分珍惜每一个人对社区生活的介入。因为在社区中,人们能充分地体验尊敬、信任和个人的力量。
[编辑] 领导伦理的原则[5]
领导伦理的原则:
尊敬人
团队建设
领导伦理
服务他人
显示诚实
表现公正
[编辑]领导伦理管理的影响因素[7]
[编辑](一) 宏观因素
1. 时代性。
时代不同, 文化属性不同, 领导伦理也不同。拿生存理念来讲, 农业时代靠体能, 工业时代靠技能, 信息时代靠智能。人的核心生存能力在不断发生变化, 领导伦理管理也随时代赋予的不同文化内涵而发生改变。过去领导伦理强调领导者应是“好人”、“守业”、“不犯错”, 当今领导伦理更强调领导者“仅仅是好人是非常不够的, 必须有能力为大家做好事”、“不仅要守业、更要创业”、“大胆尝试、勇于创新, 敢于摸着石头过河”。
2. 层次性。
层次不同, 事理不同, 为人处世方式不同, 形成的文化属性不同, 带来的领导伦理也不同。
3. 行业性。
不同行业有不同的领导伦理。政府官员必须树立“全心全意为人民服务”的价值观念, 企业领导者要树立“实实在在呈献给世界过硬产品”的价值观念。行业道德管理决定着各行各业人们不同的行为准则与判断标准。
[编辑](二) 微观因素
1. 个人特征。
领导者的信念内涵、信念强度、控制强度三个个性变量影响领导者的个人行为。领导者的信念正确与否, 决定着领导者的领导立场、方向与道路。只有正确的领导信念才能使领导者走向正确的领导道路。领导者的信念强度越高, 克制冲动并遵守信念的可能性就越大。领导者的控制强度取决于内在控制与外在控制。内在控制的人依赖自己内在的是非标准指导行为, 对自己的行为负责;外在控制的人根据别人的行为指导自己的行为, 不大可能对自己的行为负责。
2. 结构变量。
结构变量主要指领导机制。领导机制对领导者特别是以外在控制为中心的领导者的道德行为起着很大作用。很多官员的腐败就是由于权力过大又缺乏机制制约造成的。绝对的权力导致绝对的腐败, 但极端民主也会付出效率的代价。只有好的领导机制才能形成好的领导环境。
3. 组织文化。
一个单位的组织文化对领导伦理管理有很大的影响, 具体体现在两个方面:第一, 组织文化的内容与性质。如果组织文化支持高道德标准, 那么, 它对领导者的道德行为将产生积极的影响。第二, 组织文化的强度。如果组织文化的力量很强, 那么, 它对领导者的行为将产生强烈的影响。
4. 事理问题。
事理问题指所处理事理本身的情况和领导者对它的掌控程度以及个人认为的重要性程度。比如, 事件本身的难易和复杂程度, 事件可预见的危害或利益大小, 事件处理结果与期望结果之间的差距, 事件处理对各类人员的影响, 处理事件所需的时间长短及社会舆论对事件的看法等, 这些问题都影响着领导者对事理问题是否处理、怎样处理的分析、思考与判断。
[编辑] 领导伦理的建设
领导伦理建设必须强调领导者的自我修养和自我完善。领导者加强自身道德修养的途径主要有以下几个方面:
一是加强学习,提高文化理论水平。一定的文化理论水平,是加强文明、理智、高尚的道德修养的基础。文化理论知识可以开阔人们的眼界,告诉人们是非,比较人们的行为,为人们提供正确的道德规范,从而使人们的道德修养更具理性。
二是自重、自省、自警、自励。这是对领导干部提出的道德要求,又是领导干部进行道德修养的方法。
三是积善成德。人的道德修养是一个由量变到质变的过程,需要一个漫长的积累过程,领导干部在道德修养中,要不弃小善,不为小恶,才能积成大善,培养高尚的道德。
四是慎独。它的主要作用在于道德主体通过自我认识、自我评价、自我监督,实现自我约束和自我超越。
[编辑]领导伦理的重构[8]
领导伦理重构是基于领导作为行为主体自我发展、自我完善的内在需要而产生的,是行为主体在道德活动中积极能动性的表现。实现领导伦理重构,加强自身道德修养的途径主要有以下几个方面:
1.增强领导自我修炼能力。领导伦理重构必须强调领导者的自我修养和自我完善。作为领导的内在的道德素养和自律的准绳,渗透和表现在平时的工作、思想、作风、情感、行为、习惯等各方面。提高领导道德水平的首要前提是努力学习。一定的文化理论水平,是加强文明、理智、高尚的道德修养的基础。
2.规范领导伦理道德。领导者的道德是社会道德活动的主体,也是社会主体性道德。由于领导在公务活动和社会实践中担负的职责重大,因此,必须要有规范的明确的道德价值目标、维护道德秩序、防止道德无序行为等伦理功能。现行的许多道德规范直接来源于国家有关法律、法规、政策、条例、规章、制度等,使干部道德规范的构建、践行和维护,带有一定程度强制力保障的特殊性。诚然,加强制度建设是规范领导道德建设的题中应有之义。其中包括领导职业道德规范的确立,领导道德教育措施的完善,领导道德监督机制的健全等,都应有相关制度予以规范。
3.发挥社会评价与监督作用。要完善社会对领导公权力运用的评价体系,畅通监督渠道,加大监督力度。比如,通过借助社会舆论,把关于行为主体活动的道德价值判断,或肯定、赞许,或否定、谴责,反馈给行为主体的领导成员,促使人们通过内心信念(良心)自觉地对照检查自己的行为。利用信息网络技术,开展电子民意测验、网上讨论,培养公民的民主参政意识,检举领导者的伦理失范行为。引导建立一些带有监督性质的公民自治组织,作为第三方在不同行业不同区域开展领导行为的监督评价工作,发挥群体监督优势。同时,要加快新闻立法,保障舆论监督的合法性和有效性。
[编辑]几种主要的领导伦理[9]
1.海费茨的领导伦理观
罗纳德·海费茨是一名精神病学家,基于他的致力于精神病学工作及对约翰逊总统、甘地及玛格丽特·桑格等许多世界级领导人的观察和分析,他系统地提出了独特的领导伦理理论。在《领导不容易回答》一书中,海费茨提出领导者的主要角色是帮助追随者面对冲突和发现建设性的方式去处理它。海费茨认为领导是一个集体的过程,领导者影响个人,也鼓动集体的努力完成适当的工作。领导者的影响过程不仅包括使用理性和呼吁价值,也包括正式的权威。然而,正式的权威对于提供道德领导不是必要的,紧急的领导者能获得非正式的权威,在所需的情景下能负起执行领导的责任。海费茨特别强调领导者必须运用权力来动员人们去面对棘手的问题,领导者要用信任、培养和移情来营造让追随者感受到支持的环境。在这样的支持性的环境中,追随者在面对难题时才能获得安全感。领导者特别要运用权力让大家注意到棘手问题,检验信息的真实性,建立解决问题的框架,协调观念的冲突,促进决策过程的进行。领导者的职责在于帮助其追随者努力奋斗,以适应环境变化井促进个人成长。
2.伯思斯的领导伦理观
詹姆斯·麦格雷戈·伯思斯的变革型领导理论强调了追随者的需要、价值观和伦理观,主张领导者应努力把追随者的道德责任推向一个更高的水平,它明确宣称领导有道德上的维度,领导的一个主要角色或功能是增加道德意识,帮助人们解决价值冲突。伯恩斯将变革型领导描述为一个过程,在那里,“领导和追随者互相影响,以提升到更高的道德和动机水平”。这些领导者利用呼吁理想和道德价值(诸如自由、正义、平等、和平和人道主义)而不是给予感情(如害怕、贪婪、嫉妒或憎恨)来唤起追随者的意识。可见,变革型领导不仅涉及单个追随者的道德升华,而且也涉及集体的努力去实现社会改革。“在这个过程中,领导者和追随者都将变化。他们不仅考虑什么对他们自己有利,而且要考虑什么将使集体的利益更大,诸如他们的组织、社团和国家。”
3.格林利夫的领导伦理观
1970年,罗伯特·格林利夫提出了“服务式领导”的概念,也有的称“仆人式领导”,并于1977年发表例L人领导芬一书,其观点近年来日益流行。仆人领导思想带有强烈的无私的道德色彩,强调领导者要想下属之所想,关怀下属,实质就是服务。对于格林利夫来说,服务于追随者是领导的主要责任和道德领导的本质。服务包括培育、保护和授权部属。一个服务式领导者必须注意追随者的需要,帮助他们变得更健康、更聪明和更愿意接受他们的责任。只有在理解追随者之后,领导者才能决定如何最好地服务于他们的需要,正是从这个意义上,不少人也称其为“仆人式领导”。格林利夫认为只有天生的仆人才会成为领导者,事实上,一个人成为领导者的过程首先就是当仆人的过程。仆人式领导者必须站在好的和正确的立场上,在任何时候都应当反对社会的不正义和不平等,甚至社会的弱势群体和边缘成员也必须得到尊重和欣赏。这种类型的领导者必须授权追随者,而不是用权力支配他们,通过完全的忠诚和公开、保持行动与价值的一致性来显示对追随者的信任,以建立对领导的信任。格林利夫相信,这些领导的追随者受到激励i自身也变成服务式领导者。人们应当76各自己去领导和接受随时提供的机会,结果将是更多的人作为服务于社会的道德载体。
以上三种领导伦理理论的共同主题是:上下级关系是领导道德伦理的核心。另外,他们都强调领导者要密切关注下属员工的个人要求。其实,早在1982年和1984年,吉利根和诺丁斯就分别提出“人道的概念,主张人与人的关系是道德的起点,在机构里人道尤为关键、是建立信任和合作关系的主要基础,上述三种领导伦理理论与之极为类似。从20世纪70年的尼克松时期开始,到凹世纪四年代的克林顿时期,人们对领导道德水平的要求越来越高。领导伦理理论提醒领导者,领导力也是道德的作用,它对于思考领导道德和实践领导道德起到了指导作用。
[编辑] 领导的伦理性质[10]
1、领导伦理性质的哲学基础
领导伦理性质的哲学基础是领导的交互主体性,现当代领导者与对象之间的伦理关系已经从以前的“领导者→被领导者”的单向主体性转为“领导者←→被领导者”的交互主体性,或称主体间性。
主体间性的概念首先由德国的尤尔根·哈贝马斯(Jurgen Habermas)和阿佩尔提出,他们抛弃了传统道德哲学的个体“主体范式”,而代之以“主体间的范式”,因为“主体范式”不能从主体自我寻找出一种普遍的、本质的和内在的人性特征,以作为道德原则的合理性与权威性的绝对形而上学基础。即休谟所说:人们“从‘是’的前提中得不到任何‘应该’的结论”[11]。只有基于“规范的主体间有效性”,才能构建一种规范上中立的、客观的普遍伦理学。道德之根——主体范式的变换,根源于他们对主体理性的重新认识。阿佩尔在《哲学的改造》一书中指出:人的主体理性绝不是在个人意识里发展的,而是在语言对话、主体际构成的世界里发展的,每个人都不可能在私人语言框架内获得其思想的有效性,每个人的主体理性或意识活动也不可能是封闭的、个体的,而是开放的、公共的。所以,任何孤独思想的有效性,以及孤独个体的良知决断的道德约束力,原则上要依赖于人与人作为平等的对话伙伴之间的相互肯认和共识[12]。这种主体间的“交互理性(Interaction Rationality)”,能够把每一个孤独个体的良知判断协调一致起来,从而使每个社会个体为社会实践承担共同的道德责任。在交往实践中,任何具有伦理意义的人类需要,都能在人际间传达、交流与沟通,进而形成共识,构成共同意志的一致性。主体间的共识与意志一致性,反过来又会成为制约和指导每个社会个体行为的道德规范。
领导的主体间性要求将伦理作为领导活动的基础,着眼于企业谋取效益的方式是否有利于满足人的精神和道德要求,是否有利于形成和谐的人际关系。现代组织谋取效益的方式已经形成了三个递进的层次:一是技术层面,即主要从效益出发,着眼于人、财、物、信息四大基本要素的配置;二是制度层面,着眼于所有者或经营者的委托——代理关系,制定激励——约束机制从而发挥经营者的积极性;三是伦理层面,着眼于组织谋取效益的方式和谋取行为的道德性和伦理性。当组织从技术层面向制度层面和伦理层面推进时,便是把对人的看法从“手段人”向“手段人”与“目的人”并重迈进。如果说组织的制度层面所揭示的社会关系还是人的利益关系的“实然”,还只是以追求效益为目的,那么,伦理层面则以一种道义形式提供着一种“应然”,决定着组织作为谋取效益手段和方式的合理性。
组织伦理具有的这种目标导向功能,旨在不断探索和创造出能正确引导人类价值理想的效益获取方式和获取行为,彼得·M·圣吉断言:“当人们所追求的愿景超出个人的利益,便会产生一股强大的力量,远非追求狭窄目标所能及。组织的目标也是如此。”[13]
2、领导伦理性质的管理学基础
90年代初,在弗里曼(Freeman)、布莱尔(Blair)、多纳德逊(Donaldson)等学者的共同努力下,利益相关者管理理论获得重大发展,伦理成为利益相关者管理理论的基本要求和思想精华。所谓利益相关者管理(Stakeholder Management)是指企业的经营管理者为综合平衡各个利益相关者要求而进行的管理活动。该理论认为,任何一个公司的发展都离不开各种利益相关者的投入或参与,企业追求的是利益相关者的整体利益,而不仅仅是某个主体的利益。这些利益相关者包括企业的股东、债权人、雇员、消费者、供应商等交易伙伴,也包括政府部门、本地居民、当地社区、媒体、环境保护主义者等压力集团,还包括自然环境、人类后代、非人物种等受到企业经营活动直接或间接影响的客体。这些利益相关者都对企业的生存和发展注入了一定的专用性投资,他们或是分担了一定的企业经营风险,或是为企业的经营活动付出了代价。为此,企业的经营决策必须要考虑他们的利益,并给予相应的报酬和补偿。在利益相关者理论中,企业的发展前景依赖于企业管理层对利益相关者要求的回应质量。管理者必须从利益相关者的角度来看待企业,这样才能获得持续的发展[14]。利益相关者理论的实质就是从功利主义学派的角度,提倡关注领导过程中固有的伦理性质。
3、管理伦理学论证
中央党校戴木才教授首先研究了管理与伦理结合“何以可能?”。他认为“管理不仅是一个事实判断,同时也具有丰富的价值内涵。揭示管理的‘价值判断’性质以及管理的‘应该’指向,是管理伦理的应有之义”[15],他论证了管理和伦理结合是由于“管理”与“伦理”具有可通约性:管理本身内在地具有伦理性质。即管理与伦理之所以能够结合,在于管理本身具有道德性。人类的实践活动一方面遵循客观规律,另一方面也都是在需要和目的的驱使下把主体尺度运用于对象世界。遵循客观规律是管理得以运作的科学基础,而体现人的价值追求则是管理的主体尺度的内在要求[16]。
从这个视角出发发现领导本身同样具有伦理性质。领导的伦理性质表现为领导过程的伦理性质和领导者个人的伦理素质。
(1)领导过程的伦理性质
领导过程的伦理性质表现为领导过程的普遍伦理性和组织伦理性。
领导过程的普遍伦理性是指领导活动要遵从社会的普遍伦理,具体表现在以下两个方面:一、领导活动总是体现一定的社会伦理原则和道德要求,同时也受到一定的社会价值观念的制约;二、人们总是要对领导行为做出伦理评判,使领导活动符合评价主体的伦理道德取向。领导本质上是对人的管理,主体是人,对象也主要是人,离不开人的价值选择和道德选择,而这种价值和道德系统是一个民族文化结构的一部分,同时又随着社会文化价值观念的变化而不断地重构,这种价值和道德系统就是领导的普遍伦理性[17]。
领导过程的组织伦理性是使领导过程取得最优绩效的基本内在要素,对领导活动具有根本的作用。首先,从组织的内部看,组织依靠一定的制度和结构来进行管理,但仅有严格的制度是不够的,因为制度只能对人的行为起到基本的规范作用。还应该有符合人性的、激发员工工作热情的组织文化,以良好的伦理道德来激发组织成员的使命感、责任感和荣誉感,充分发掘员工的内在潜力,这是领导活动在组织内部所蕴涵的伦理问题。其次,从组织外部环境看,组织自身的生存和发展离不开良好的社会环境和自然环境,组织自身所追求的目标也必须满足社会全面进步和人类自身全面发展的要求。而所有这些,都体现着丰富的伦理内容。领导过程的组织伦理性体现了领导活动在组织内外都具有伦理性质。
(2)领导者的伦理素质
领导者的伦理素质是领导过程伦理性质的基础。
领导者在企业的经营管理中起着灵魂作用,他们的伦理观念在很大程度上影响着企业员工的伦理观念。由于领导者道德素质对卓越领导的重要性,近现代几乎所有的领导理论都特别重视领导者的伦理道德问题。美国《华尔街日报》曾对美国大型企业的782名领导者做过一次调查,结果表明,领导者取得成功的三种最重要因素是正直、勤奋、与人相处的能力。美国普林斯顿大学教授的W·J·胞莫尔提出了作为一个领导应具备的10个条件:合作精神、决策能力、组织能力、精于授权、善于应变、敢于负责、敢担风险、敢于创新、尊重他人、品德高尚。在10个条件中,品德方面的因素超过半数。而且特意强调了品德高尚这一条。正如彼德·M·圣吉所言:“在学习型组织中,领导者是设计师、仆人和教师。”[18]领导者工作的特点是通过他人来完成工作,领导者通过施加影响力使员工能心甘情愿地努力工作是最重要的事情。而影响力主要来源于非权力性影响力,在非权力性影响力的四个要素(品德、能力、知识、感情)中,最不可缺失的是品德,因为领导者在其他方面的某些不足可以通过他人来弥补,如知识缺陷,可聘请顾问,成立智囊团。能力不全,可由管理层的其他人来弥补。而品德则不能由别人来弥补,品德具有不可替代性,品德比智慧、能力更加重要,更高一个层次。在我国先贤许多精辟的论述中,品德都是一个领导者的核心素质。日本平成时代的“经营之圣”稻盛和夫认为:“如果企业家只想增加自己公司的利润,想过更加奢侈的生活,以这种利己的私欲为动机来经营企业,起初,经营也许会很顺利,但是,决不会长久持续下去,总有一天会破产。由于这类企业家考虑的是只要自己好就行,所以,不定在哪里就会采取以一般大众为敌的反社会性行动。这样做,必然会造成来自社会的反作用,与社会发生矛盾,令经营陷入困境……我们应该具有把别人的喜悦作为自己的喜悦来感受之心和把别人的悲伤作为自己的悲伤来感受之心。我们把哪个置于更重要的地位,人生的结果将大不一样。”[19]
对于一个领导者来说,品德是本,技巧是末。首先,试图通过玩弄技巧来赢得下属是最不可靠的,缺乏品德支撑的技巧,充其量只能蒙骗一时,而不能长久,一旦被识破,将彻底丧失领导能力;其次,每个领导者面临的情景不同,没有普遍适用的技巧,盲目照搬别人的技巧,无异于东施效颦,其实在风格迥异但同样成功的领导技巧背后,确实存在着一种共性的东西,那就是品德。斯蒂芬·R·柯维说:“惟有基本的品德能够为人际关系技巧赋予生命”[20]有学者认为企业家有多大的人格,办多大的企业,领导者的伦理层次决定了企业的境界。
[编辑]领导伦理及其与领导道德的关系[21]
领导伦理是指领导者在其全部活动中,为保持协调、和谐的人际关系必须遵循的价值理念、人伦准则和相关规范的总称。领导伦理在领导活动的要素体系中居于最基础、最原创、最本质的地位。领导道德则是领导者在从事领导活动中,确立与践行的道德品格与道德方式的集合。作为领导道德觉悟、道德规范、道德行为的统一体,它与领导伦理融合成领导道德力体系。
领导伦理与领导道德之间有密切联系。首先,领导伦理是领导道德的源头。因为领导道德的“成德”(养成之德)所需要的“道”,来源于领导伦理中的“理”。“由伦生理,由理成道,由道化德”是一个“链”结构。其次,领导道德是领导伦理的辅承转换。领导活动必须得“道”合“德”,其“道”是对领导“伦”、“理”原则与规范的贯彻与实现。
再次,领导活动必须合乎领导伦理与道德规律、履行领导伦理道德责任与义务。这一“铁律”的约束对所有领导者都有刚性作用。但是,领导伦理与领导道德在具体内涵、行为要求特征、作用途径和表意重点等方面也有明显区别。因而,领导伦理与领导道德是两个既密切联系又相互区别的概念。
[编辑]领导伦理在构建和谐社会中的独特功能[21]
领导伦理对领导工作和领导者都是至关重要的。在构建社会主义和谐社会中,领导伦理尤其具有许多独特的功能。
一是以德治国功能。西周、汉朝、盛唐坚持德治与法治并举,以德治为基础,以法治为保障,社会长治久安。今天,我们仍然要坚持以德治国,这就要求各级各类领导活动均须符合相应伦理道德的规范与约束,从而推进社会主义和谐社会建设。
二是以德育吏功能。当今我国社会伦理道德缺失已成为社会热议的焦点,其中领导干部的伦理道德问题更为凸出。执政党从严治党、发展兴国,首先要治吏。治党治吏均须以德育为基础,以法制做保障,以监督为关键。
三是以德理政功能。中国共产党履行全心全意为人民服务宗旨的实践证明,德政的关键是所有公共组织均应切实加强对领导决策活动的伦理道德教育与管理,造就领导伦理道德的环境与氛围;加强对领导动机、过程与结果的道德监控、道德培养。四是促进法治功能。以德治国与以法治国的结合点,首先是领导行为的“德治”,主要是通过领导干部的伦理道德教育养成、提高道德能力,从而为领导行为的法治构筑起“第一道防线”。
[编辑]参考文献
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↑ 戴木才:《论管理和伦理结合的内在基础》,《中国社会科学》,2002年第3期,第28页,在该文中戴木才教授对管理的外在道德的分析同样适用于对领导的普遍伦理性质的分析。
↑ 彼德·M·圣吉:《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》,上海三联书店1994年版,第393页。
↑ [日]稻盛和夫:《论新日本·新经营》,国际文化出版公司1996年版,第149~150页。
↑ Stephen R. Covey. The seven Habits of Highly Effective People:Restoring the Character Ethic, p.21.。品德的最好显现是行动,行动永远比言谈的效果来得深远。中国古代先哲早就认识到了这一点:“昔舜在雷泽,见渔者皆取深潭厚泽,而老弱则渔于急流浅滩之中,恻然哀之,往而渔焉;见争者皆匿其过而不谈,见有让者,则揄扬而取法之。期年,皆以深潭厚泽相让矣。夫以舜之明哲,岂不能一言教众人哉?乃不以言教而以身转之,此良工苦心也。”(《了凡四训·积善之方》)。圣吉也说:“鼓励别人追求‘[[自我超越]]’的最大力量,便是自己先认真地追求自我超越。”彼德·M·圣吉:[[《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》]],上海三联书店1998年版,第200页。
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